정년(定年) 제도는 오랜 세월 동안 우리 사회의 상식처럼 자리 잡았다. 일정 연령이 되면 일을 그만두어야 한다는 관념은 `은퇴’라는 이름으로 미화되기도 한다. 하지만 냉정히 보면 정년제는 `일할 자유’를 법으로 제한하는 연령차별의 한 형태다. 개인의 능력과 의지가 아닌 나이만으로 일터에서 배제하는 제도는 자유주의 사회의 기본 원칙과도 맞지 않는다.초저출산·초고령화 시대라는 현실은 분명히 고령층 노동을 불가피하게 만들고 있지만, `65세 정년 연장’ 입법으로 대응하는 것은 근본적 해법이 아니다. 오히려 기업의 부담을 키우고, 청년층의 기회를 줄이며, 노동시장의 유연성을 더욱 경직시킬 위험이 크다.◆ 정년 연장은 고령층 보호보다 청년층 기회 박탈과 노동시장 이중구조 확대정년 연장 시행 때마다 고령층 고용은 늘었지만 청년층 채용은 감소했다는 연구결과는 이미 여럿 확인된 바 있다. KDI는 60세 정년 의무화 이후 고령자 1명 증가당 청년 0.2명 감소 현상을 지적했고, 한국은행은 그 수치를 최대 1.5명까지 추정했다. 2016년 정년 60세 도입 당시 혜택은 주로 대기업 정규직 고령근로자에게 집중되었고, 중소기업과 청년층은 그만큼 기회를 잃었다.문제의 본질은 노동생산성과 괴리 된 연공서열형 임금체계에 있다. 실제 한국경제인협회 추산 결과, 정년 65세 연장 시 5년 내 추가 인건비가 30조 원에 이를 것으로 추산했다. 이 부담은 결국 신규 청년채용 축소, 자동화 투자 가속, 생산기지 해외 이전으로 이어질 수밖에 없다.법정 정년 상향의 직접 수혜는 주로 대기업 정규직 노동자에 집중될 것이다. 반면 중소기업, 비정규직, 특고·플랫폼 노동자, 자영업자는 정년 규정 밖 사각지대에 있어 혜택을 받지 못할 가능성이 크다. 결과적으로 같은 `고령 노동자’ 사이에서도 격차와 갈등이 커지고, 노동시장 이중구조가 더 확대될 수 있다.◆ 정년제는 `나이로 고용 통제’, 퇴직 후 재고용이 합리적정년의 수치를 높이는 것은 일자리를 `보존’하는 것이 아니라, `나이로 고용을 통제’하는 행정 개입의 연장선이다. 정년을 없애면 모두가 불안정해진다는 오해가 있지만, 실제로 필요한 것은 퇴직 후에도 능력에 따라 다시 일할 수 있는 제도적 길을 넓히는 일이다.정년 연장보다 `퇴직 후 재고용 제도’가 합리적인 대안이다. 이미 일본과 유럽 다수 국가는 법정 정년 대신 계속고용 제도를 통해 고령 근로자의 일할 기회를 보장하고 있다. 이는 기업이 직무·성과를 기준으로 근로자를 선별해 재고용할 수 있게 하여, 세대 간 일자리 경합을 최소화한다. `일 할 자유’를 보장하면서도, 시장의 효율성을 지키는 길이다.◆ 정년 연장 보다 임금체계 개혁과 생산성 향상 논의가 우선지금 필요한 것은 `나이’의 문제가 아닌 `일’의 문제다. 연공급 중심의 임금체계가 지속되는 한, 정년 논의는 결국 기업의 부담과 세대 갈등으로 귀결될 수밖에 없다. 능력 중심의 임금체계로 전환해야 노동시장의 지속가능성이 생긴다. 직무․성과급제 확대는 단순한 임금 구조 조정이 아니라, 생산성 중심 사회로의 전환을 뜻한다◆ 초고령화 시대 해법, 정년 연장 아닌 `나이와 상관 없이 능력껏 일할 자유’즉, 나이를 떠나 능력껏 보상이 이루어지면, 고령 근로자에게는 자신의 경험과 숙련을 시장에서 평가받으며 더 일할 수 있고, 기업은 합리적 인건비 관리가 가능해져 청년층에게는 공정한 일자리 기회가 더 많이 주어지게 된다, 이것이 초고령화 시대 가장 자유롭고 시장친화적인 해법이다.고광용 자유기업원 정책실장
정년은 법으로 일괄 상향할 문제가 아니다. 현행법은 정년을 최소 60세 이상으로 정하도록 규정하고 있다. 그다음은 속도가 아니라 방식의 문제다. 정년 수치만 올리기보다 임금체계와 직무 전환, 계속 고용 장치를 함께 설계해 세대·기업 간 부담을 균형 있게 나눠야 한다.정부와 여당은 현재 정년을 2033년까지 단계적으로 65세로 높이는 법안을 추진하고 있다. 명분은 국민연금 수급 연령과의 간극, 이른바 `소득 크레바스’를 메우기 위함이다. 하지만 `얼마나 늘릴 것인가’보다 중요한 것은 `어떻게 지속 가능한 구조로 만들 것인가’다.생산성과 임금 구조가 그대로인 상황에서 정년만 늘리면, 기업의 인건비 부담은 눈덩이처럼 커지고 청년층의 일자리 기회는 그만큼 줄어든다. 한국은행은 고령 근로자 1명이 늘면 청년 채용이 약 1명(0.4~1.5명) 줄어든다고 분석했다. 한국경영자총협회 조사에서도 청년의 70% 이상이 `정년연장이 채용문을 좁힐 것`이라 답했다.문제는 정치권이 이 거대한 세대 변화를 표심의 논리로 접근하고 있다는 점이다. 연공형 호봉제가 유지된 채 법정 정년만 늘어난다면, 기업은 신규 채용 여력을 상실하고 세대 간 `머릿수 싸움’만 남게 된다. 고령층의 선거 영향력이 커질수록 청년층의 목소리는 더욱 작아진다. 단기적 인기 영합이 아닌, 장기적 지속성을 고려한 사회적 합의가 필요한 이유다.임금피크제는 비용 상승을 완화했지만, 고용 개선 효과는 미미했다. 따라서 정년정책의 실효성을 높이려면 임금피크제의 실질화, 직무·성과 중심 임금체계 전환, 재배치·재교육 시스템이 병행되어야 한다.단순한 연장보다 구조적 개혁이 먼저다. 직무 중심의 임금체계로 전환하면 숙련과 성과에 따라 근속의 연속성을 인정받을 수 있고, 기업은 인건비 부담을 통제하면서도 고령 인력의 생산성을 유지할 수 있다.이제 필요한 것은 유연한 `계속 고용체계’다. 기업과 근로자가 자율적으로 계약을 연장하고, 성과와 역량에 따라 근속을 결정하는 방식이다. 정부는 고령자 재교육과 재취업 지원을 강화해야 한다. 고령층이 단기·프로젝트형 업무로 전환하고, 청년층은 새로운 일자리로 진입하는 선순환 구조가 마련될 때 고용 연장은 진정한 `세대 상생’의 제도가 된다. 고령층이 주 5일보다 적게, 탄력적으로 일할 수 있는 근로 모델도 검토할 필요가 있다. 정년연장이 반드시 정규직 유지로만 이어질 필요는 없다. 기업에 단계적 근로시간제나 탄력근무제를 허용할 수 있게 해야 한다. 이러한 방식을 통해 개인이 생애주기별로 일할 수 있는 경로를 만들어야 한다.단순히 정년을 늘리는 법 조항보다, 세대 간 이동과 재훈련을 촉진하는 제도적 사다리가 더 중요하다. `얼마나 오래 일할 것인가’가 아니라 `어떤 방식으로 일할 것인가’가 문제의 핵심이다.초고령사회로의 전환은 피할 수 없다. 하지만 그에 맞는 고용 생태계를 어떻게 설계하느냐에 따라 미래의 고용 균형은 달라질 것이다. 국회는 입법 과정에서 정치적 유불리보다 현장의 적합성과 실행 가능성을 우선해야 한다. 김상엽 자유기업원 연구원
2025 하반기 연합법률학회 LEAD 변호사 세미나가 개최됐습니다. 구태언 법무법인 린 변호사님께서 연사로서 법조인을 꿈꾸는 학회원들에게 진로와 다양한 경험들을 공유해주셨습니다. 강의해주신 구태언 변호사님과 참석해주신 학회원분들께 감사드립니다.일 시: 2025년 11월 7일 (금) 오후 7:00장 소: 고려대학교 신법학관강 연: 구태언 법무법인 린 변호사
투입·성과 간 격차…지표 상승에도 효율 낮아청년층 도전 제한하는 보상·위험 구조 불균형기득권 우선·중첩 규제가 혁신 생태계 약화지난 8월 서울 강남구 코엑스에서 열린 제80회 프랜차이즈 창업박람회에서 참관객들이 전시를 둘러보고 있다. [사진=연합뉴스]한국의 기업가정신 지표가 상승했지만 여전히 가시적 성과는 제한적이라는 평가가 나왔다. 글로벌 순위는 높아졌으나 창업과 성장, 글로벌 진출 성과는 기대에 못 미친다는 뜻이다. 전문가들은 "문화·제도가 함께 변하지 않으면 노력 대비 성과 개선이 어렵다"며 예측 가능한 규제 체계와 실패 부담 완화 등이 시급하다고 입을 모았다.12일 한국경제인협회에 따르면 세계은행 등의 2019~2023년 기업가정신 관련 데이터베이스를 토대로 `글로벌 기업가정신 지수(GEI)’를 산출한 결과 2023년 기준 한국의 GEI는 107.0으로 5위를 기록했다. 미국(109.2)·스위스(108.6)·오스트리아(107.3)·캐나다(107.1)가 한국보다 앞섰고 한국은 2020년 8위, 2021년 10위, 2022년 7위로 상승 흐름을 유지했다. 다만 투입 요인에서 한국은 정부 정책(3위), 기술(2위) 등 상위권이었지만 성과 지수는 10위에 머물며 불균형이 드러났다.전문가들은 지표와 실적 간 격차가 구조적 문제에서 기인한다고 진단했다. 배태준 한양대 창업융합학부 교수는 "한국은 유니콘 기업 숫자만 보면 세계 11위 수준(CB 인사이트 기준)이지만 대부분 서울에 집중돼 있으며 인구 100만명당 비율은 0.27개로 세계 23위"라며 "경제 규모와 지원 수준에 비해 실질 성과가 부족한 편"이라고 분석했다.배태준 교수는 청년층에 기업가정신 발현이 활발하지 않은 이유를 `위험 대비 보상 구조`에서 찾았다. 그는 "젊은 인재들은 스타트업의 성장 가능성보다 실패했을 때 감수해야 할 부담이 더 크다고 판단하는 경향이 있다"며 "중국은 성공 시 금전적 보상뿐 아니라 명예·영광·주변의 인정 등 다른 커리어로는 얻기 어려운 비금전적 대가가 뒤따르지만 한국은 성공해도 그 정도 수준의 비금전적 보상을 기대하기 어려운 현실"이라고 설명했다.
새벽 배송을 둘러싼 논란이 다시 불 붙었다. 민주노총 택배노조가 노동자의 건강권을 이유로 새벽 0시부터 5시까지 이뤄지는 `초심야 배송’의 제한을 제안하면서 소비자와 소상공인, 기업 현장에서 반발이 커지고 있다. 하지만 이 논의의 본질은 단순한 근로시간 문제가 아니라 노동의 자율성과 시장의 자유를 어디까지 인정할 것인가의 문제다.노동자의 건강권은 보호되어야 한다. 하지만 그 명분이 일할 자유를 침해하는 방식으로 실현되어서는 안 될 것이다. 야간 노동을 선호하는 사람에게도 엄연히 자신의 노동시간을 선택할 권..
이번 세미나에서는 `한국형 기업가정신 지수’를 새롭게 발표하고, 우리 경제의 혁신역량을 진단했습니다. 또한 규제 개선과 제도 개혁을 통한 기업환경 혁신 과제를 폭넓게 논의하며, 정부·학계·산업계가 함께 추진할 수 있는 실질적 정책 대안과 협력 방향을 모색하는 자리였습니다.참석해 주신 모든 분들께 감사의 말씀을 드립니다. 일시: 2025.10. 21.(화). 오전 10시 30분장소: 푸른홀주최: 자유기업원, 한국경영인학회, 한국규제학회, 좋은규제시민포럼▶ 발제- 고광용 자유기업원 정책실장- 심우현 한국행정연구원 기획조정본부장▶ 토론- 배관표 좋은규제시민포럼 홍보협력위원장- 배태준 한양대 창업융합학부 교수
육아휴직 제도와 향후 개혁과제를 주제로 「새정부 육아휴직 정책의 쟁점과 과제」 세미나가 개최되었습니다. 이번 세미나는 최근 한국 육아휴직 제도의 실효성 문제가 주요 정책 이슈로 부각됨에 따라, 제도의 운영 현황과 법·제도적 한계를 점검하고, 일·가정 양립을 실질적으로 지원하기 위한 제도 개편 방향과 정책적 대안을 모색하는 자리로 마련되었습니다.참여해주신 모든 분들께 감사드립니다.일시: 2025년 10월 27일(월) 오후 3시장소: 푸른홀주최: 미래노동개혁포럼주제: 새정부 육아휴직 정책의 쟁점과 과제좌장: 이승길 미래노동개혁포럼 대표발제: 이윤진 건국대 건강고령사회연구원 교수토론: 이지만 연세대 경영대 교수 박혜림 자유기업원 선임연구원 이재희 육아정책연구원 연구위원
누가 실제로 히틀러의 당에 가입했는가? 얼마나 많은 독일인이 국가 사회주의 독일 노동자당(National Socialist German Workers’ Party; NSDAP)으로 자칭한 당의 당원이 되었는가? 약간의 당원이 전후에 주장했듯이, 독일인들이 가입을 강요당했는가? 그 당은 자기 당원들을 어느 사회 계급들에서 끌어들였는가? 그리고 당원들은 왜 그 당에 가입했는가? 이 주제에 관해, 저명한 정치학자이자 현대사가 위르겐 W. 팔터(Jürgen W. Falter)는 방금 새 책을 출판했는데, 이것은 라우틀리지(Routledge)에 의해 막 발매되었다. “히틀러의 당 동지들. 1919-1945년 NSDAP 당원들(Hitler’s Party Comrades. The NSDAP Party Members 1919-1945)”. (링크)1933년 1월 30일, 히틀러가 총리로 임명되었던 날에, NSDAP는 90만 당원을 계산에 넣었다. 제3제국이 1945년에 붕괴했을 때까지는, 이 수치는 거의
