정년 연장의 함정, 해법은 계속고용제다

고령화는 우리 사회가 피할 수 없는 현실이다. 기대수명이 늘면서 정년 이후에도 계속 일하고 싶어 하는 사람들이 많아졌다. 노동 공급 감소와 성장 잠재력 저하 문제를 완화하기 위해 고령층 인력을 어떻게 활용할 것인가는 중요한 국가 과제가 되었다. 그러나 단순히 정년을 연장하는 방식으로는 근본적 해법이 될 수 없다.

일본은 제도를 통해 고령자 고용을 확대했다. 2025년 4월부터 모든 기업은 65세까지 근로자의 고용을 보장해야 한다. 기업은 정년을 연장하거나 폐지할 수 있다. 또는 정년 60세 이후 재고용하는 계속고용제도를 선택할 수도 있다. 실제로 일본 기업의 67%가 계속고용제도를 택했다, 고령 근로자가 원한다면 누구나 65세까지 일할 수 있는 제도적 기반을 확보했다. 이는 고령 인구 증가에 대응하는 중요한 전환점이라 평가된다.

한국도 정년 연장 논의를 반복하고 있다. 2016년 법으로 정년을 60세까지 늘렸지만, 청년 고용 위축과 조기 퇴직 증가라는 부작용을 초래했다. 혜택은 주로 대기업의 강성 노조에 집중되었고, 다수 근로자는 오히려 불안정한 상황에 놓였다.

첫째, 정년 연장은 청년 고용을 위축시킨다. 퇴사자가 줄어들면 신규 채용은 어려워진다. 청년 고용 절벽 현상은 이미 나타났으며, 특히 청년층이 선호하는 대기업 일자리에서 두드러진다. 정년 보장이 고령층에게 안정성을 주는 것처럼 보이지만, 실상은 청년층의 기회를 빼앗는 결과로 이어진다.

둘째, 정년 연장은 기업 경쟁력을 약화시킨다. 생산성은 떨어지는데 임금은 그대로 유지되는 구조가 문제다. 우리나라의 연공형 임금체계는 이 문제를 더욱 심화시킨다. 임금피크제와 같은 장치가 제대로 작동하지 않는 상황에서 정년만 늘리면 기업의 인건비 부담은 폭증한다. 이는 투자 위축과 일자리 감소로 이어질 수밖에 없다.

셋째, 정년 연장은 오히려 조기 퇴직을 늘린다. 일반 기업들은 정년을 채우기보다 명예퇴직이나 권고사직을 늘리는 방식으로 대응한다. 제도가 의도와 달리 고령 근로자들은 더 빨리 노동시장에서 내몰리는 것이다. 제도의 의도와 정반대의 결과다.

대안은 법적 강제가 아닌 계속고용제도다. 일본 사례에서 확인되듯, 퇴직 이후에도 재고용을 통해 근속 기회를 제공하는 것이 바람직하다. 성과에 따른 임금체계, 임금피크제 정착, 근로조건의 다양화가 병행되어야 한다. 정부는 법으로 정년을 강제하기보다 기업이 다양한 고용 방식을 활용할 수 있는 환경을 조성해야 한다.

결론적으로, 정년 연장은 해법이 아니다. 청년의 일자리를 막고 기업의 활력을 떨어뜨리며, 고령 근로자에게도 안정적인 일자리를 보장하지 못한다. 한국은 일본의 경험을 참고해 단순 연장이 아니라 재고용 중심의 유연한 고용 구조를 마련해야 한다. 세대 모두에게 이익이 되는 길이 될 것이다.

최승노 자유기업원 원장