초고령사회 고용연장 제도의
쟁점과 개선방안
이슈와자유 (Issue & Free) | 제23호 — 법적 정년 연장보다 선택형 계속고용이 해법
| 발행처 | 자유기업원 (Center for Free Enterprise) |
| 발행인 | 최승노 (자유기업원 원장) |
| 집필자 | 고광용 (정책실장) |
| 발간일 | 2026년 6월 22일 |
| 시리즈 | 이슈와자유 (Issue & Free) 제23호 |
| 원문 링크 | 원문 보기 |
| 문의 | 02-3774-5000, ggy@cfe.org |
목차
1. 핵심 메시지 및 정책 제언
핵심 메시지: 고령화와 연금 수급 전 소득공백을 고려하면 고령자 고용연장은 피하기 어렵다. 그러나 연공급 임금체계와 경직적 고용관행을 그대로 둔 채 법정 정년을 만 65세로 일률적으로 올리면 대기업·공공부문의 청년 신규채용 축소, 중소기업 인건비 부담, 노동시장 이중구조 격차 확대가 나타날 수 있다. 60세 이후 직무·성과·근로시간에 맞춰 임금을 재설계하는 선택형 계속고용이 현실적 해법이다.
5대 정책 제언
연금연계 선택형 고용연장
법정 정년 65세 일괄 상향·의무화 대신 연금 수급연령과 연계한 선택형 고용연장 촉진
기업별 선택권 보장
정년 연장·정년 폐지·퇴직 후 재고용을 동등한 계속고용 수단으로 인정
별도 근로계약 허용
60세 이후 직무·성과·근로시간 반영한 별도 근로계약 및 임금조정 허용, 취업규칙 변경 불확실성 축소
청년채용 영향 공개
기업 규모·산업별 청년채용 영향 매년 공개, 공공기관 정년 연장과 신규채용 총량 함께 관리
중소기업 한시 지원
한시적 사회보험 지원·직무전환 서비스 제공, 상시 임금보전 중심의 영구 재정지원 지양
2. 정년 연장 논의 배경: 소득공백의 현실
2026년 6월 19일 한국노총은 국민의힘 지도부와 간담회에서 법정 정년 연장을 노후빈곤·소득공백 대응 핵심 과제로 제시했다. 현행법은 정년을 60세 이상으로 규정하나, 국민연금 노령연금 지급개시 연령은 2033년부터 65세가 되어 최대 5년의 소득공백이 발생할 수 있다.
고령층의 실제 퇴직·법정 정년·희망 근로연령 비교
출처: 국가데이터처, 「2025년 5월 경제활동인구조사 고령층 부가조사」. 법정 정년은 현행법 기준.
52.9세
주된 일자리 퇴직 평균연령
69.9%
55~79세 중 이미 주된 일자리 이탈
69.4%
장래에도 일하기 희망하는 고령층
5년
정년~연금 수급 최대 소득공백
정책적 함의: 법정 정년을 65세로 올리는 것만으로는 평균 52.9세에 이탈하는 다수의 근로자를 보호하기 어렵다. 정년제의 직접 수혜자는 대기업·공공부문 정규직에 집중될 수 있으므로, 50대 조기퇴직자의 재취업·직무전환·시간선택형 일자리 확대를 함께 다뤄야 한다.
3. 획일적 법정 정년 연장의 4가지 부작용
연공적 임금체계와 경직된 직무·근로시간 구조를 그대로 둔 채 정년만 늘리면 고용비용이 구조적으로 높아진다. 정책의 핵심은 60세 이후에도 일할 기회를 넓히면서 임금과 생산성의 괴리를 줄이고, 청년의 노동시장 진입을 막지 않는 제도 조합을 찾는 데 있다.
일률적 정년 65세 상향의 부작용 연쇄
💰
인건비 급증
고임금 구간 장기 잔류·중소기업 부담
→
👨💼
청년채용 축소
대기업·공공기관 채용예산 감소
→
⚖️
이중구조 심화
정규직↑ vs 영세·조기퇴직자↓
→
📉
세대 갈등
승진·채용 지연, 조직 내 긴장
그림. 일률적 법정 정년 연장의 부작용 연쇄 구조
✅ 법정 정년 연장의 장점
- 고용 연속성·신분 안정성 보장
- 연금 수급 전 소득공백 일부 해소
- 고령자 소득안정에 직접 기여
❌ 일률적 상향의 문제점
- 연공급 유지 시 인건비 급증
- 청년 신규채용 조정 압력 발생
- 정년 적용자와 비정규직 격차 확대
- 승진 지연·세대 갈등 심화
⚠️ 경계해야 할 접근: "65세까지 동일 직무·동일 임금·동일 근로시간"을 법률로 일률 보장하면 고용연장의 비용이 전적으로 기업의 고정비로 전환된다. 고령자 보호라는 정책 목표가 신규채용 축소와 조기 구조조정이라는 우회 반응을 낳지 않도록, 고용연장과 근로조건 재설계를 하나의 패키지로 다뤄야 한다.
4. 실증 선행연구 시사점
정년 연장과 청년고용의 관계에 관한 국내 연구는 결론이 완전히 일치하지 않는다. 공통적으로 확인되는 사실은 고용연장 효과가 전국 노동시장에 균일하지 않고, 정원과 인건비가 제한되고 연공급·고용보호가 강한 내부노동시장에서 더 민감하게 나타난다는 점이다.
KDI 한요셉(2019): 사업체 단위 분석 결과
+0.6명
고령자 고용 혜택 1명 추가 시
고령층 고용 증가
고령층 고용 증가
-0.2명
고령자 고용 혜택 1명 추가 시
청년층 고용 감소
청년층 고용 감소
100인↑
대규모·고용보호 강한 사업장에서 효과 집중
| 연구 | 핵심 결과 | 정책적 교훈 |
|---|---|---|
| 한요셉 (2019) KDI |
고령고용 증가, 민간 청년고용 약 0.2명 감소; 대규모·급격한 상향에서 효과 집중 | 상향 속도 조절과 임금체계 개편 필요 |
| 김세움·강신혁·윤윤규 (2022) 한국노동연구원 |
최근 시기 약한 세대 간 대체관계; 보완관계 근거는 제한적 | 산업·기업별 이질성을 전제로 영향평가 필요 |
| 김기홍·이승호·노용환 (2024) 한국노동연구원 |
지원기업의 고령고용 증가; 퇴직 후 재고용은 청년고용에도 긍정적 | 고용형태와 임금조정이 결과를 좌우 |
| 송헌재·전병힐·조하영 (2024) | 청년·장년고용 모두 유의하게 감소; 법 시행 전 선제적 구조조정 확인 | 법 시행 전 선제적 구조조정까지 관찰해야 함 |
실증연구에서 도출되는 4가지 교훈:
① 고령자·청년의 고용관계는 대기업·공공기관 등 내부노동시장에서 더 민감하다
② 시행 전 희망퇴직·채용감축 방지를 위해 충분한 예고기간과 단계적 일정이 필요하다
③ 정년 상향·정년 폐지·재고용은 청년채용과 기업비용에 미치는 효과가 다르다
④ 임금·직무·근로시간을 조정할 수 있는 재고용·선택형 계속고용이 세대 간 양립 가능성을 높인다
① 고령자·청년의 고용관계는 대기업·공공기관 등 내부노동시장에서 더 민감하다
② 시행 전 희망퇴직·채용감축 방지를 위해 충분한 예고기간과 단계적 일정이 필요하다
③ 정년 상향·정년 폐지·재고용은 청년채용과 기업비용에 미치는 효과가 다르다
④ 임금·직무·근로시간을 조정할 수 있는 재고용·선택형 계속고용이 세대 간 양립 가능성을 높인다
5. 해외 사례: 고용경로 다양화와 단계적 전환
주요국은 고령자의 근로기간을 늘리면서도 하나의 법정 정년 방식만 채택하지 않는다. 일본·싱가포르는 고용확보형, 영국·미국은 정년폐지·연령차별 금지형, 독일은 연금·세제 유인형으로 구분된다.
국가별 주요 제도 현황
🇯🇵 일본 — 고용확보형
65세까지 정년 상향·폐지·재고용 중 기업 선택. 2021년부터 65~70세 구간도 취업기회 확보 노력의무화. 업무위탁·창업지원·사회공헌사업 참여까지 선택지 확대.
🇸🇬 싱가포르 — 단계적 재고용형
법정 정년(현 63세)과 재고용 연령(현 68세) 구분. 2030년까지 정년 65세·재고용 70세 목표. 10년 이상 앞서 일정 예고, 노사정 공동 재고용 지침 마련.
🇬🇧🇺🇸 영국·미국 — 정년폐지·차별금지형
영국은 2011년 기본 정년 65세 폐지. 미국 ADEA는 40세 이상 연령차별 금지. 퇴직 시점은 능력·성과에 따라 결정.
🇩🇪 독일 — 연금·세제 유인형
연금수급연령 단계적 67세 상향, 연금 수급 연기 시 매월 0.5% 가산. 2026년부터 자발적 장기근로 임금근로자에 월 2,000유로까지 비과세 '활동연금(Aktivrente)' 시행.
| 국가·유형 | 핵심 제도 | 운영의 특징 | 한국에 주는 시사점 |
|---|---|---|---|
| 일본 고용확보형 |
65세까지 정년 상향·폐지·재고용 중 기업 선택 | 재고용 시 직무·임금 재설계, 70세까지 취업경로 확대 | 목표는 제시하되 수단을 복수화 |
| 싱가포르 단계적 재고용형 |
정년과 재고용연령을 구분해 단계 상향 | 장기 예고, 노사정 지침, 조정된 직무·임금 허용 | 로드맵과 준비기간을 제도화 |
| 영국·미국 정년폐지·차별금지형 |
일률적 강제퇴직 제한, 연령차별 금지 | 능력·성과 중심 인사와 유연근무 | 직무급·성과관리 기반을 먼저 확충 |
| 독일 연금·세제 유인형 |
연금수급 연기 가산, 연금·근로소득 병행 | 2026년 활동연금 등 자발적 장기근로 인센티브 | 노동법과 연금·세제를 패키지로 설계 |
해외 사례 공통 시사점: ① 고용기간 연장 경로는 정년 상향 하나가 아닌 재고용·정년 폐지·유연근무·프로젝트 계약·연금 인센티브 등으로 다양화해야 한다. ② 고용기간 연장과 기존 직무·직급·임금의 동일한 연장은 구분해야 한다. ③ 한국은 외국의 강제 요소만 골라 이식하기보다, 기업과 근로자의 선택을 넓히고 연금·세제 유인을 결합하는 혼합형 모델이 적합하다.
6. 정책 설계 및 결론
고령자의 소득공백과 생산가능인구 감소에 대응하려면 60세 이후 일할 기회를 넓혀야 한다. 그러나 정책 목표를 "법정 정년 65세"라는 하나의 숫자로 환원하면 대기업·공공부문 장기근속자에게 혜택이 집중되고, 기업은 신규채용 축소와 조기 구조조정으로 대응할 수 있다.
선택형 계속고용 메커니즘
🏛️
정부
선택지 법적 기준
명확화·훈련 지원
명확화·훈련 지원
→
🏢
기업 선택
정년 연장 / 폐지 /
재고용 / 시간단축
재고용 / 시간단축
→
📋
60세 이후
직무·성과·시간
별도 근로계약
별도 근로계약
→
🤝
고령자 + 청년
세대 간 고용 양립
그림. 선택형 계속고용 정책 설계 흐름
세 가지 제도 경로 비교
법정 정년 65세 일괄 상향
기업비용 부담 ↑↑↑
선택형 계속고용 (정년연장·폐지·재고용)
유연성 + 세대 양립 가능
노사 자율·지원 중심
기업 자율성 최대
결론: 정책 목표는 "누구나 같은 조건으로 65세까지 남는 것"이 아니라 "일하기 원하는 사람이 생산성과 생활여건에 맞는 조건으로 더 오래 일할 선택지를 갖는 것"이어야 한다. 획일적 정년 상향보다 선택형 계속고용을 중심으로 노동시장의 이동성과 임금체계를 함께 개혁할 때, 고령자의 소득안정과 청년의 진입기회를 동시에 지킬 수 있다.
자유기업원 제언
🏛️ 자유기업원 최종 제언: 정치권은 법정 정년을 몇 세로 정할 것인지에만 논의를 집중해서는 안 된다. 기업에 일률적인 비용을 전가하지 않으면서 고령자의 일할 기회를 확대하도록 계속고용 방식의 선택권과 임금·직무·근로시간 조정의 자유를 보장해야 한다. 정년 논의는 연공급 개편, 청년채용 영향평가, 중소기업의 단계적 적응, 50대 조기퇴직자의 재취업, 연금·세제 인센티브를 함께 담은 노동시장 개혁 패키지로 추진해야 한다.
참고문헌 (References)
- 경제사회노동위원회(2025), 「고령자 계속고용 관련 공익위원 제언 및 보도자료」.
- 경제협력개발기구(OECD)(2025), OECD Employment Outlook 2025: Navigating the Golden Years – Making the Labour Market Work for Older Workers.
- 국가데이터처(2025.8.6), 「2025년 5월 경제활동인구조사 고령층 부가조사 결과」.
- 국민연금공단(2026), 「노령연금 지급개시연령 및 연금개혁 FAQ」.
- 김기홍·이승호·노용환(2024), 『고령자 계속고용 및 신규고용 지원제도의 고용영향』, 한국노동연구원.
- 김세움·강신혁·윤윤규(2022), 『청년과 중고령 세대 간 고용대체 관계 연구』, 한국노동연구원.
- 김지연(2024), 「직무 분석을 통해 살펴본 중장년 노동시장의 현황과 개선 방안」, KDI FOCUS.
- 독일 연방노동사회부(BMAS)(2026), "Old-age Security in Germany".
- 독일 연방정부(2026), "Active Pension" 관련 법령 및 정책자료.
- 매일경제(2026.6.19), 「한국노총 방문한 국힘 정점식 "노동현장 목소리 경청하겠다"」.
- 미국 고용기회균등위원회(EEOC), "Age Discrimination in Employment Act of 1967".
- 송헌재·전병힐·조하영(2024), 「60세 정년 의무화가 청년 및 장년고용에 미친 영향」, 『노동정책연구』, 24(1), 57-74.
- 싱가포르 인력부(MOM)(2026), "Retirement" 및 "Responsible Re-employment".
- 영국 정부(GOV.UK)(2011), "Default Retirement Age to End This Year" 및 관련 지침.
- 일본 후생노동성(MHLW)(2025), 고령자고용안정법 및 고령자 고용대책 관련 자료.
- 한국경영자총협회(2025), 「정년연장의 주요 쟁점과 해결 방안」.
- 한요셉(2019), 『60세 정년 의무화의 영향: 청년 고용에 미치는 영향을 중심으로』, KDI 정책연구시리즈 2019-03.
- 한요셉(2024), 「중장년층 고용 불안정성 극복을 위한 노동시장 기능 회복 방안」, KDI FOCUS.